从选行业到选组织,一段中国人的求职变迁简史

时间:2022-03-24 11:37:31 来源:互联网112作者:lyl

导读:本文是由lyl网友投稿,经过编辑发布关于"从选行业到选组织,一段中国人的求职变迁简史"的内容介绍。

每一代人的就业观,都是一种历史含蓄的表达。

从选行业到选组织,一段中国人的求职变迁简史

在书籍版《编辑部的故事》里,冯小刚写了一篇回忆性质的《这等好喜剧为什么诞生》。文章里,郑晓龙把王朔、魏东升、朱晓平这些人叫到友谊宾馆的客房:“24小时能洗热水澡儿、好饭侍候着,目的就是让诸位高手掏点真活儿。五天,拿出分集的故事梗概来走人[7]。”

虽然定位于情景喜剧,但《编辑部的故事》就算放在职场剧里,也不失为一座后人难以逾越的巅峰。一方面,国产职场剧已经无限趋近于偶像言情;另一方面,国产剧对职场的刻画一直朝着源于生活低于生活的方向发展。

前者的体现是各路梳着油头的霸道总裁;后者的代表是《欢乐颂》里刘涛展现出的投资水平。

《编辑部的故事》诞生的三十多年间,中国经历了从后发工业国到超级经济体的落成。勾勒着这片土地上扁平的阶层结构一步一步走向无以复加的复杂,职场剧里抓人的情节和精彩的对白再难复刻,年轻人的求职之旅却变得越来越深奥。

每一代人对未来的思考,在这种高速发展之下被高密度的凝结。它们一开始是整齐划一的,如今是形形色色的。每一代人的就业观,都是一种历史含蓄的表达。

01外资巨潮

2017年的电影《暴雪将至》讲了这么一个故事:段奕宏饰演的工厂保卫科干事发挥主观能动性,只身调查当地的连环杀人案,一度险些被凶手勒死。片子里,段奕宏冒着生命危险破案,目的也很单纯——立功,进体制内。

子弟学校、卫生所和企业福利房的消失,让中国人对“改革”有了一次历史性的直观感受。“找工作”写上了90年代末第一批80后的人生日程,《中国青年报》在90年代做过一个调查,青年最喜欢的行业依次是:金融保险业、工业企业、国家机关、服务业、科研机构。

当改革和旧世纪同时走向尾声,以就业为轴心,中国工薪阶层持续了半个世纪的整齐划一的人生被打破,“求职”这件事第一次进入全体中国人的人生日程,和这种剧烈变化一同到来的,是外资在2001年后雄心勃勃的进入中国。

新世界出版社曾发行过一本《李开复教你求职升职66招》,从书名到目录都散发着一种浓重的90年代成功学气息,作者当然也不是李开复。

1998年7月,刚刚入职微软的李开复受命回到中国,创建了大名鼎鼎的微软中国研究院,在后来对这个机构的种种赞誉中,呼声最高的是“走出了中国互联网的半壁江山”,比如张亚勤、沈向洋、洪小文和王坚。

微软对亚洲研究院,以及身后将要再度打开大门的中国寄予厚望。在《微软的梦工场》一书中,比尔·盖茨写了一个《在中国创新》的序言:

“当我在1997年访问中国期间,中国学生身上所洋溢着的才智、激情和创造力,给我留下了深刻的印象。也正是缘于这次访问,对我们于1998年在北京成立基础研究院的决定,起到了至关重要的作用。”

盖茨的高情商发言其实揭示了一个只属于新世纪初的事实:大型的外资企业可以利用其高利润的业务,在中国这样的后发国家,通过不菲的薪资轻而易举的吸纳最顶尖的人才。

微软亚洲研究院成立一年后,国务院正式宣布了酝酿一年的高校扩招政策。高考录取率从1998年的33.8%,直接飙升到了2017年的75%。在劳动力总量增速趋缓甚至停止的背景下,高校扩招显著提高了中国的劳动力质量,各大高校毕业生如过江之鲫,源源不断的走向各个工商业部门。

而对于大多数普通的中国人而言,2001年后外企的大规模入场,塑造了就业观念的第一次巨变。

在90年代末,国内外资企业每年的工资涨幅时常超过20%,广东省曾进行过一项调查,外资企业的中方总经理平均年薪已经超过20万元[1]。另一方面,外资带来了诸如会计事务所、咨询公司和资管机构这样的全新服务业,在新世纪的身份序列里,它们被统称为“白领”。

东部的大城市,外企员工已然成为更胜国企大员的新兴阶层。据说在世纪初的上海,各大外企年会的举办地点是检验公司当年业绩的试金石,静安寺的波特曼是兵家必争之地。陆家嘴晚高峰的地铁,只有汇丰和花旗银行的职员可以大大方方地把工牌挂在脖子上。

而摆在中国人面前的,除了更高的收入,还有外企在当时更现代的组织形式与管理方法。

外资企业成熟的管理理念为中国带来了更加深刻的影响,高校大举扩招前的最后一批”天之骄子“成为了这个浪潮中的最大受益者。在新世纪第二个十年崭露头角的互联网精英里,”顶级学历+外企履历“几乎是群体的标准配置,他们并没有依靠收入成为全社会最富有的1%,但最终组成了中国互联网的版图。

这种经济层面开放带来的高薪窗口期只持续了十年左右,外资与本土企业间的收入差距,被迅速增长的经济规模逐渐抹平,伴随危机过境,金融业与房地产迎来了黄金时代。

02金融围城

2015年,万科荣膺Linkedin当年的“中国最佳雇主”。在校招中,万科收到了100614份简历,发放了不到200份Offer,平均每个岗位有500多人竞争。

房地产狂奔的背后是金融业的大幅扩张,2010年7月,农业银行以685亿元的问鼎A股最大规模IPO,至今无人打破。2011年,时任民生银行行长洪崎在公开活动上略带戏谑的说:企业利润那么低,银行利润那么高,所以我们有时候利润太高了,都不好意思公布[2]。

2010年,A股市值最高的20家公司,几乎全都是商业银行。

从选行业到选组织,一段中国人的求职变迁简史

2010年A股市值最高的20家公司

同一时期,大学本科扩招十年已降,扩招比例最快的3个专业是经管、教育和文学,规模扩大了十倍有余,而在中国,人文社科类就业难度相对工科本身就大,大量社科专业毕业生被虹吸至利润高昂的金融与地产行业。

按照国家统计局历年《中国统计年鉴》的口径,2015年,金融业的平均年薪达到114777元,和“信息传输、软件和信息技术服务业”(112042元)是唯二两个超过十万的行业,也是全行业平均的两倍多[11]。

在行业急速扩容的时代,银行业的牌照价值也被迅速放大,从就业的角度考量,银行业与房地产一方面再度进入高速成长期,同时又沿袭了巨型国企几乎一切优点。比如完善的保障制度,优渥的福利,享受员工折扣价的楼盘等等。

但另一面是银行业的整体保守的管理方式和组织形式,知乎网友曾做过这样一个描述:上柜一年,我没犯过错,这居然成了我这一年最骄傲的事。柜员的审核标准严苛到变态,少拍一张凭证、写字不够清晰、上传原因没写清楚、几页的纸漏勾一个选项。需要120分的精力集中应对每一次上传、审核。

已然不在能够吸引年轻人,但在行业景气度上升的时期,这都是“忍一忍就能过去的”。而当金融业的狂奔成为过去式,对于绝大多数刚刚走向工作岗位的年轻人来说,鸡血和鸡汤再难打动他们了。

03新型组织

互联网公司在中国的出现,不单单是一次商业模式的创新,也是一次组织方式的创新。这个过程从世纪初的门户时代开始,在2010年移动互联网浪潮掀起之际迅速铺开,“管好一个组织”变成了一门显学。

正如《重新定义团队:谷歌如何工作》这本互联网圣经里描述的那样:Google率先打破了工业时代等级森严的公司制度,靠着扁平、开放、透明吸引到了全世界最优秀的人才。

扁平化的组织概念、高效畅通交流的理念,在中国互联网行业被奉若圭臬,带动《奈飞文化手册》这类互联网管理学读本一时洛阳纸贵。

相比地产、金融以及更早的钢铁、煤炭,互联网公司需要的“人才密度”呈指数级上升,单位密度产出也扩大了几十上百倍,所释放的红利也更加普惠。而这种商业模式的创新,会倒逼企业形成新的组织架构与管理思路,用科学的制度去激发个人的创造力。

正如《奈飞文化手册》中提及,管理层让每个员工都做自己的决定,并非出于所谓“民主决策”的理念,而是因为只能这样。比如,只有墨西哥当地的员工,才知道什么样的内容会受墨西哥观众的欢迎。

另一方面,互联网公司的业务模式从交杯换盏变成了可量化的产品、增长、用户、数据,无论是对外喝的酩酊大醉,还是对内给领导端茶倒水,都可以视为一种增长的累赘。这也从根本上改变了年轻一代对“组织”的定义。

而在诞生初期,绝大多数互联网公司没有类似牌照、土地、资源这样绝对意义上的“壁垒”,激烈的竞争和快速的迭代逼迫它们必须时刻保持前进的步伐,这使得组织管理很大程度上回归了其最根本的目的:效率与分配。同时,它在最大程度上给了年轻人想要的东西:凭业绩说话。

中国互联网公司依靠商业模式的创新,在诞生之初以降维打击的形势迅速壮大,接替银行业成为经济增长中最大的亮点。与此同时,诞生于新经济的互联网企业,也打破了旧的金字塔组织,建立了更为灵活、平等的组织模式,吸引越来越多的年轻人加入。

在近几年清华、北大、浙大等高校的就业生毕业去向调查中,我们可以一个清晰的脉络:腾讯、阿里、字节跳动等互联网公司占据榜首,甚至一度超越国家电网等传统意义的“香饽饽”工作。在2019年的应届生就业报告中,互联网行业一举成为2018年毕业生最青睐的工作,投递量在全部行业中的占比达到了12%[4]。

除了近10年最大的经济增长动能,互联网公司的拔地而起带来了另一个趋势:更加现代,也更适合年轻一代的管理与组织方式。这波年轻人中用脚投票的“大厂热”,也正在深刻地改变中国的民营企业和管理思想。

04“求职任性”

《奈飞文化手册》手不释卷是表象,内核是成长于互联网之下的年轻一代,对求职的态度变得愈发多元。而企业也需要思考,自己应该怎样去适应这些年轻人。

根据深燃报道,一些年轻人找工作的第一课,变成了反背调公司。具体操作从跟师兄师姐打听“内幕”,到找猎头反向了解公司,其中“有加班文化的公司坚决不去”、“单休或大小周,还不给加班费或调休的公司要避开”变成了重要的依据[6]。

前辈们经过大学洗礼,收心进入社会找到安稳工作。但后浪却把成长时的态度延伸到了工作这件事上。这届年轻人的追求更多元和丰富。根据智联招聘发布的《2019大学生就业力报告》中,“能够学习新东西”“待遇好”“工作和生活平衡”以及“企业氛围/人际关系和谐”出现在了最前面。

与这种情况同时发生的,是公司与年轻人/求职者之间话语权的转换。年轻人一言不合就裸辞,虽然招致了不少“不懂Z世代”的疑惑,但这种状态某种程度上开始倒逼公司反思,如何成为一个更好的组织。

在被称为“大厂茶水间”的脉脉 APP上,曾有这样一个热点问题:“请问哪个互联网大厂没有PPT文化?“下面的回复80%都是在吐槽PPT既浪费时间,又会掩盖问题本身。而剩下的20%,是字节的员工,自信回复:来字节吧,我们没有PPT。

大到公司的上班时间,小到公司使用的办公软件,这背后反映着求职正在发生的两种变化:一是人们不再将收入作为唯一的衡量标准,二是衡量一个组织是否拥有足够的吸引力,有了更多可以量化的标准——比如拿办公工具作为卖点,在几年前是很难想象的。

理想汽车的创始人李想曾经一度习惯用PPT承载战略的思考,但当内容不断更新,每个人手中的版本就不尽相同。而当理想汽车使用飞书之后,修改PPT的成本进一步降低,信息的同步也变得十分高效[9]。

理想汽车和元气森林把使用飞书作为福利写进了招聘启事中。同样,顶配MacBook pro搭配正版专业软件或数据分析工具,也足以在年轻人心中赋予公司一层光环。李想甚至一度表态,“如果没有这么深入的运营OKR系统,真不知道今天理想汽车是否还在。”


李想的朋友圈

字节跳动副总裁、飞书CEO谢欣曾在公开演讲中表示,“我们开会不用PPT而是写文档,没有花里胡哨的翻页动画”。他解释称,这样是为了“聚焦内容、轻形式”[8]。简而言之,一个组织的先进性,往往体现在它在多大程度上消灭了形式主义。

在微博上,时常有人“怀念飞书”,比如在线会议+在线文档避开了会议室里的马拉松拉锯,“随时拉群”节省了许多尴尬寒暄,清晰的OKR避免了部门之间互相甩锅。好的管理,管理者应当只在出现问题的时候起作用。

先进组织的标准,显然不再只有回报和知名度,而是主动思考自己能够给求职者提供什么。从餐补房补的多寡,到加班费差旅费的透明,再到办公软件开始象征公司软实力,种种变化可见一斑。

不单单是年轻人,绝大多数人对于一份好工作的定义都可以简化为两个标准:专精和公平。前者的含义是“我”能否在这个岗位发挥自己的专业技能,而不被其他琐碎的事情干扰;后者则在于这个组织是否在工作方式和利益分配上实现真正的平等。

归根结底,先进的组织应该去适应人才,而非让人才适应组织。打造一个先进的团队,会是中国企业未来10年面对的最重要的命题之一。

05尾声

无论是标配飞书,还是正版办公软件,它所反映的都是“先进团队”从一个模糊的概念正在一步步被标准化。一方面,扁平的组织和平等的交流不再是互联网公司的特权,而是正在向各行各业外溢;另一方面,人们对于先进团队的标准正在一步步量化,大到组织的考核制度,小到公司的办公软件。

“年轻人难管”只是一个组织管理问题的表征,本质原因是在一轮又一轮的“红利”释放殆尽后,企业需要通过更加科学和现代的管理方法和制度,去激发员工的创造力。而对个人来说,评价一个组织先进与否的标准逐步量化,恰恰是这个时代最大的红利。

帕慕克《纯真博物馆》中写道:“在我们感觉人生就像一本小说那样快要有结局时,我们才能够感知并选择那个我们最幸福的时刻,就像我现在做的一样。”

“选择大于努力”是一个戏谑又残忍的事实,但选择的难度又何尝小于努力。年轻人的“求职任性”在80后眼里,充满了标新立异的意味。但背后却是出于一种朴素的理性:对于大多数人来说,选择前10%优秀的组织,比赌对前10%赚钱的行业公司要容易得多。


猜你喜欢

刘格菘掌舵广发小盘成长LOF暂停机构大额申购或源于产品即将分红

江苏:50余家企业试水“歇业”新政

吉利汽车一度涨逾6%去年扣除股份支付的股东应占溢利同比增长9.4%

本文网址:http://kchuangw.com/xinwen/1395.html

声明:本站原创/投稿文章所有权归中国科创网所有,转载务必注明来源;文章仅代表原作者观点,不代表中国科创网立场;如有侵权、违规,可直接反馈本站,我们将会作删除处理。

热门标签